精彩部分

传统模式

领导者---追随者，

打造模式：领导者--领导者  

   大多数公司都是领导者-追随者模式，常见的自上而下的管理模式。要改变这种自上而下的管理方式，用要学习自下而上的管理哲学。

授权一书中提到的方法建立“掌控”的桥梁，让团队通往“领导者-领导者”模式。

那需要如何做呢？书中说到了具体操作办法。

一、建立“掌控”桥梁：

1、寻找自下而上的关键精英。

2、找到新的行为举设立为榜样，止开启新的思维方式。用具有标志性意义的行为体现思维的改变。（设立榜样我们可以以：

我看到XXX行为，我认为我们的文化在发生改变，为开头。）

3、用简短的早期谈话达成共识。清晰地表达要求，让员工明白领导的意图和目标。要么不授权，要么授权后不管都是极端。

4、使用“我计划....... 因为.......”流程。让员工从被动到主动思考，我计划怎么做为什么要这样做，这么做会怎么样，不这么做会怎么样，

增加与员工的沟通互动，增强他的参与感，下级用解释打消上级的疑虑，让下级更多思考决策。

5、克制提供解决方案的冲动。很多时候领导们为了高效完成任务会情不自禁的提供给员工解决方案，打乱了员工原有的步伐，

疲惫的跟这领导步伐走员工就不愿意多思考，这样的坏处一是让员工感觉到指责，二是让员工产生依赖。

6、鼓励下级将想法啊说出来。有助于上下达成一致目标和共同价值观。当你不了解你的员工想法时，你说在多都是过眼云烟。

7、拥抱检查。挑战自身能力不足的地方，追求卓越。现实中很多人面临检查和监督时，都是很大的抵触心理，总在为自己的不足找各种借口，

改变心态，当发现不足时我们需要请教他人，敏而好学不耻下问。

解决了掌控，才能真正进入自下而上的体系之中。在掌控中有两个支柱“才能”、“阐明”

二、桥梁支柱一：才能。

提高才能的五个方法：

1、谨慎行事。目的是消除惯性，采用暂停-说出-行动消除这种惯性。当你做一件事情的时候先暂停，

说出你要达到的目标，在开始行动，这里书中提到了《清单革命》，将事情流程化，认真完成每个流程，

不要用“以往”，“经常”，等这样的惯性习惯做事情。

2、虚心求教。虚心求教关联愿景，训练意味着被动接受知识，虚心求教是主动学习，领导了解了下属的

心意给他一个挑战，需要让他自己主动学习，领导者练习可采用“如果让XX去做XX事需要具备什么。”

让下属先思考他需要完成这件事情需要具备什么能力，如果不会该如何。

3、用证实替代概述。向行动参与者进行提问，让真正做事的人把不明白的讲出来。向执行者提问，是否

完全明白和领悟，这样可确保在执行过程中减少和避免偏差，降低试错的概率。

4、强调愿景。目标是让团队和每一个人变得更卓越。管理者需要不断反复强调愿景，原则，目标。

5、当心流程：规定目标，而不是做法。改变和优化流程，让员工更有责任感和参与感。

三、桥梁支柱二：阐明

做到阐明的方法：

1、建立信任并照顾你的员工。时刻关注员工真实需求和晋升计划。照顾员工并不意味着他不承担行为的后果。

2、用你的丰富经历去激励员工，激励常在。当你的员工做了一件一直在倡导的事情时，要马上认可给予表扬和

奖励、奖状，这种奖状不设限制，让团队有一个良性的循环。

3、将指导原则作为决策标准。例如：首创、创新、精通技术和知识，责任与担当，授权，团队协作与开放及时

让各阶层充满领导力。

4、鼓励质疑的态度而不是盲目服从，当发现有不对的地方要敢于提出质疑，这里的质疑是执行过程中的错误指

令，而不是带有个人情绪的抱怨。